「うちの事務所は雰囲気は悪くないのに、なぜ人が定着しないのか…」
そんな悩みを抱える会計事務所の所長は少なくありません。
業務量の多さ、人手不足、給与水準など、辞める理由はさまざまですが、
根本には“コミュニケーションのズレ”があります。
この記事では、心理学の視点を交えながら、
「所長が変わることで職場が変わる」ための具体的なコミュニケーション改善法を心理カウンセラーとしても活躍する税理士が紹介します。
人が育ち、定着し、信頼でつながる事務所づくりのヒントにしてください。
2025.10.24
「うちの事務所は雰囲気は悪くないのに、なぜ人が定着しないのか…」
そんな悩みを抱える会計事務所の所長は少なくありません。
業務量の多さ、人手不足、給与水準など、辞める理由はさまざまですが、
根本には“コミュニケーションのズレ”があります。
この記事では、心理学の視点を交えながら、
「所長が変わることで職場が変わる」ための具体的なコミュニケーション改善法を心理カウンセラーとしても活躍する税理士が紹介します。
人が育ち、定着し、信頼でつながる事務所づくりのヒントにしてください。
目次
「人が続かない」「採用してもすぐ辞める」――
そんな悩みを抱える税理士事務所の所長は少なくありません。
多くの所長は、
「給料が安いからだ」「仕事がきついからだ」「最近の若者は根性がない」
と考えがちです。
しかし、実際にスタッフが辞める理由の多くは、
そうした“外側の要因”ではなく、心の内側にある感情に関係しています。
人が辞めるときには、必ず「表の理由」と「その裏にある本当の理由」があります。
たとえば――
「仕事が多すぎる」と言って辞めた人の本音は、
「忙しい中で誰にも相談できず、孤立していた」かもしれません。
「ミスを責められた」と語る人の裏には、
「安心して話せる雰囲気がない」という不安が隠れています。
「教えてもらえない」という不満の裏には、
「質問したら嫌な顔をされるのでは」と感じていた恐れがあります。
また、「評価が不公平」と感じる人の多くは、
「所長が自分に関心を持ってくれていない」と感じていることがあります。
このように、退職のきっかけは“出来事”そのものではなく、
「どう感じたか」――つまり感情の問題なのです。
心理学的に言えば、人は「事実」ではなく「感じ方」で行動します。
同じ仕事でも、「信頼されて任された」と思う人もいれば、
「押しつけられた」と感じて心が折れてしまう人もいる。
この“感じ方の違い”こそが、離職を生む分かれ道なのです。
多くの退職者が共通して口にする言葉があります。
それは、「誰にも相談できなかった」という一言です。
職場の中にいても、心の中では孤立している。
それが、辞める人に共通する“心理的な孤立”です。
たとえば、
わからないことがあっても質問しづらい。
上司に話しかけたいけれど、忙しそうで声をかけるタイミングがない。
そんな小さな我慢が積み重なるうちに、
「自分はここで必要とされていないのかもしれない」と感じてしまうのです。
人は安心を感じる場所では成長し、不安を感じる場所では萎縮します。
「間違えたら怒られるかもしれない」
「また注意されるくらいなら黙っておこう」
そう思うようになると、挑戦する気持ちが消えていきます。
そして、いつの間にか“心だけが職場から離れていく”のです。
では、なぜ職場に「話しかけづらい」「質問しにくい」空気が生まれるのでしょうか。
その背景には、お互いの立場の違いによる思い込みがあります。
所長は「自分はきちんと話しかけている」「必要なときは相談に来てほしい」と思っています。
一方でスタッフは、「忙しそう」「怒られるかもしれない」と感じて話しかけられない。
こうして、見えない“遠慮の壁”ができてしまうのです。
さらに、人は「言葉の内容」よりも「トーン」「表情」「態度」から感情を読み取ります。
少し強めの口調や無表情な対応が続くだけで、
「この人は怖い」「話しかけにくい」という印象が定着してしまいます。
また、部下が相談したときに上司がすぐ答えを出してしまうと、
「自分の考えは必要ないんだ」と感じてしまうこともあります。
その積み重ねが、「どうせ言っても無駄」というあきらめにつながるのです。
結局のところ、人が辞める本当の理由は人との関係にあります。
どんなに待遇が良くても、
「認めてもらえない」「理解してもらえない」と感じる職場では、人は続きません。
反対に、多少忙しくても「話を聞いてもらえる」「助けてもらえる」と思える職場では、
人は安心して踏ん張れます。
つまり、離職を防ぐために必要なのは、
残業を減らすことや給与を上げることだけではありません。
それよりも大切なのは――
「心が通うコミュニケーション」を取り戻すこと。
人は“つながり”の中で働き、“理解される”ことで成長します。
スタッフが「ここにいていい」と思える環境をつくることこそ、
人が育ち、事務所が成長していくための第一歩なのです。
チェックリスト：「こんな所長の会計事務所は人がすぐ辞める！」
□ 「忙しい」が口ぐせになっている
□ ミスが起きると、まず「誰がやった？」と聞いてしまう
□ 「言わなくてもわかるでしょ」と思っている
□ 感謝よりも注意の言葉が多い
□ 雑談や笑顔が少ない
□ ミスを報告されたとき、つい顔が険しくなる
□ スタッフの努力より、結果ばかり見ている
チェックの目安
3項目以上当てはまったら、「伝え方」や「接し方」を見直すチャンス。
スタッフが「話しかけづらい」「相談できない」雰囲気になっている可能性があります。
「伝えたはずなのに伝わっていない」
「言われた通りにやったのに怒られた」
職場でこうしたズレが起こるのは、相手の理解力が足りないからではありません。
実は、人は誰でも“自分なりのフィルター”を通して物事を見ているからです。
同じ言葉を聞いても、感じ方も受け取り方も人によって異なります。
私たちは同じ出来事を体験しても、まったく同じようには感じていません。
それぞれの人が、これまでの経験や考え方、価値観を通して出来事を理解しているからです。
つまり、人は「現実そのもの」ではなく、「自分の頭の中で描いた“現実のイメージ”」を見ているのです。
この小さな違いが、職場での誤解やトラブルのもとになります。
では、実際にどのようなズレが起こるのでしょうか。
たとえば、所長が「この仕事、急ぎでやっといて」と言ったとします。
部下は“急ぎ＝今日中”と思い込み、他の仕事を止めて取りかかりました。
ところが所長は“今週中”のつもり。
結果として他の業務が遅れ、「なぜ今それをやっているんだ！」と叱られる――。
このように、人は話を聞くときに無意識のうちに“自分なりに要約”してしまいます。
でも、その要約の仕方が人によって違うため、「伝えたつもり」と「聞いたつもり」の間にズレが生まれるのです。
「いつまでに」「どこまで」「誰が確認するのか」――
これらを具体的に言葉にするだけで、誤解は大幅に減ります。
言葉を丁寧にすることが、実は一番の生産性アップにつながるのです。
たとえば、メールの返信が遅いときに、
「嫌われているのかな」「信用されていないのかも」と感じたことはありませんか？
実際には、相手がただ忙しかっただけかもしれません。
しかし、人は不安になると「理由を探そう」とする傾向があり、
つい“自分に都合のいい解釈”をして心を落ち着けようとします。
こうした思い込みが続くと、
「この人は冷たい」「どうせまた同じことを言われる」と決めつけてしまい、
関係がどんどんぎくしゃくしていきます。
そんなときは、少し立ち止まって考えてみましょう。
「本当にそうなのかな？」
「他の理由もあるかもしれない」
この一言を自分に問いかけるだけで、心に余裕が生まれ、
相手を見る目が柔らかくなります。
そして、対話の糸口が戻ってくるのです。
人は、これまでの経験をもとに「普通こうするもの」「前もこうだった」と考えがちです。たとえば、前の職場で「上司の仕事は最優先」というルールに慣れていた人は、
どんな仕事よりも所長の指示を優先しようとします。
しかし、今の事務所では「締め切りが近い案件を優先する」という方針だった場合、
その行動は「空気が読めない」と誤解されてしまうかもしれません。
つまり、「普通はこうする」という考え方は、
あくまでその人の“過去の常識”にすぎないのです。
育った環境や経験が違えば、“当たり前”の基準も違って当然。
ズレが起きたときに「相手が間違っている」と決めつけるのではなく、
「この人はこういう見方をしているんだな」と理解する姿勢が大切です。
それだけで、対立は対話に変わります。
私たちは同じ職場にいても、同じ“現実”を見ていません。
それぞれが、自分の経験・感情・考え方というレンズを通して世界を見ています。
だからこそ、人間関係のトラブルの多くは、
「相手が悪い」のではなく、「見ている世界が違うだけ」で起きているのです。
大切なのは、違いをなくすことではありません。
違いを理解しようとすること。
「この人はなぜそう感じたのだろう」
「どうしてこの判断をしたのだろう」
そうやって相手の立場に目を向けることで、
人間関係は少しずつほどけていきます。
理解しようとする姿勢――
それこそが、信頼関係を築く第一歩なのです。
人と関わるうえで、誤解やすれ違いを完全になくすことはできません。
それでも、相手の気持ちを理解しようとする姿勢を持つだけで、
不信感は少しずつ「信頼」へと変わっていきます。
ここでは、職場で今日から実践できる３つのポイントを紹介します。
どれも、言葉のかけ方や受け止め方を少し変えるだけで、
驚くほど関係がスムーズになる方法です。
コミュニケーションのトラブルの多くは、確認不足から生まれます。
「言ったはず」「聞いたつもり」「わかっていると思った」――
この“つもり”がズレを生む最大の原因です。
たとえば、部下が「急ぎで対応します」と言ったとします。
所長は「今日中」と思い、部下は「今週中」のつもり。
結果、どちらも悪気がないのに、怒られる・落ち込むという事態が起こります。
そんな時こそ、少し丁寧に聞き返してみましょう。
「急ぎって、どのくらいを考えてる？」
「他の仕事とのバランスはどう見てる？」
この一言で、お互いの頭の中の“ズレ”がぐっと小さくなります。
大切なのは、「確認する＝責めること」ではないという意識です。
質問は、相手を理解しようとする思いやりの言葉です。
「ちゃんと見てくれている」と感じた瞬間、相手は安心し、信頼が生まれます。
人は誰でも、無意識のうちに他人に期待をしています。
「これくらい言わなくても分かるだろう」「前に言ったから覚えているはず」――
しかし、その期待が裏切られると、怒りや失望に変わります。
そんな時こそ、発想を少し変えてみましょう。
「やってくれたらラッキー」
「できなかったら、もう一度伝えればいい」
このくらいの余裕を持つだけで、人への見方が柔らかくなります。
心理学的にも、人は「許されている」と感じた時に最も伸びると言われています。
完璧を求めず、少しの“ゆとり”を持つこと。
それが、職場全体の空気を穏やかにし、
「この人と一緒に仕事がしたい」と思ってもらえる信頼関係を生みます。
人は誰でも、「理解されたい」「認められたい」という気持ちを持っています。
だからこそ、まずはこちらから「理解しよう」とする姿勢を見せることが大切です。
たとえば、スタッフにはそれぞれ個性があります。
同じ指示でも、相手によって伝え方を変えると届き方が違います。
さらに、次のような質問をしてみましょう。
「どんな時に仕事がやりやすい？」
「どんな言葉をかけられるとうれしい？」
「今、一番力を入れたいことは何？」
こうして相手の価値観や得意分野を知ると、
「この人は自分をわかってくれている」と感じてもらえるようになります。
相手を「育てる対象」ではなく、「理解する仲間」として見ること。
それが、信頼を育てる最も確実な方法です。
人とのズレをなくすことは難しくても、
「丁寧に質問する」「ゆとりを持つ」「相手を知る」――
この３つを意識するだけで、人間関係は確実に変わります。
コミュニケーションとは、相手を変えるためのものではなく、
お互いを理解するための時間です。
理解しようとする姿勢こそが、
信頼を生み、職場の雰囲気を温かくしていくのです。
税理士事務所といっても、その形はさまざまです。
数名で運営する小規模事務所もあれば、10〜30人規模の中規模、100名を超える大規模法人もあります。
そして、人間関係のトラブルや離職の原因は、規模によって少しずつ違ってきます。
ここでは、それぞれの規模に合った「コミュニケーションの整え方」を見ていきましょう。
少人数の事務所では、所長の人柄や言葉がそのまま“職場の空気”になります。
スタッフ同士の関係よりも、所長との関係が働きやすさを大きく左右します。
心理学的に言えば、人は「自分が大切にされている」と感じることで、安心して力を発揮できます。
逆に「どうせ何を言っても聞いてもらえない」と感じると、やる気が下がり、最終的には離職につながります。
・ ミスが起きたときは「誰が悪いか」ではなく「どうすれば防げたか」を一緒に考える。
→ 「守ってもらえている」と感じると、信頼が深まります。
・ 感謝や承認の言葉を惜しまない。
→ 「助かったよ」「ありがとう」の一言が、承認欲求を満たし、やる気を引き出します。
・アドバイスよりも共感を。
→ 「そう感じたんだね」「それは大変だったね」と受け止めることで、安心のスイッチが入ります。
「所長が笑えば、職場が明るくなる」――これは単なる比喩ではありません。
リーダーの感情は周囲に“感染”します。
笑顔・あいさつ・共感の3つを意識するだけで、
人が辞めにくい、温かい職場を自然に作れます。
スタッフが10〜30名ほどになると、
人間関係のズレは「所長との距離」よりも「チーム間のすれ違い」から起こりやすくなります。
人の価値観や優先順位が増えるため、意識を“合わせる仕組み”が必要です。
方針を言葉にする。
「どんな価値観で仕事をしているか」「何を大切にしているか」を明確にする。
例：「スピードより正確さを優先」「お客様に安心を与える対応を」
共通の言葉があるだけで、判断のズレが減ります。
フォロー体制をつくる。
新人が孤立しないよう、“相談できる人”を決めておく。
例：新人1人に対してメンター1名＋確認担当1名を配置。
「聞ける人がいる」と思えるだけで、不安は大きく減ります。
振り返りの場を定期的に。
週1回のミーティングや月1回の面談で、「できたこと・難しかったこと」を共有。
失敗を「成長の材料」として扱う文化を育てましょう。
人数が増えるほど情報は分断されがちです。
だからこそ「全員で同じ方向を見ている感覚」を定期的に作ることが重要です。
「何のためにこの仕事をしているのか」を確認する時間が、
チームのやる気と一体感を育てます。
30人を超えると、職場の「人間関係の悩み」は表に出にくくなります。
誰かが困っていても、周りが気づかないまま時間が過ぎてしまう――そんなケースも珍しくありません。
だからこそ、「信頼関係を偶然に任せない」仕組みづくりが必要です。
定期面談（1on1）を制度化。
一人ひとりが安心して話せる時間を確保します。
「最近どう感じている？」「困っていることはある？」
業務報告よりも“感情の共有”を重視すると、信頼が深まります。
部門を越えた交流の場を。
月1回のランチ会や「成功事例共有会」など、業務以外の場で関わることで、
心理的な壁が低くなり、チーム間の協力がスムーズになります。
「ありがとう」を見える化。
チャット上で「感謝カード」や「ありがとう投稿」を取り入れると、
互いを認め合う文化が根づき、職場の雰囲気が一気に明るくなります。
②大規模事務所のコツ
人数が増えるほど、人は「自分は小さな歯車だ」と感じやすくなります。
だからこそ、上司が「あなたがいてくれて助かっている」と伝えることが大切です。
一人ひとりが“意味ある存在”として扱われることで、モチベーションも定着率も上がります。
事務所の規模が違っても、根本は同じです。
それは、「人は理解されたい生き物」だということ。
規模に合った“人と心をつなぐ工夫”を取り入れることで、
スタッフは安心して働き、自然と力を発揮するようになります。
どんなに待遇を整えても、どんなに効率的な仕組みを作っても、
人が長く働き続ける事務所には共通点があります。
それは、
「ここでは質問しても大丈夫」
「失敗しても責められない」
――そう思える“安心の空気”があることです。
この安心感こそ、心理学でいう「心理的安全性」と呼ばれるもの。
スタッフが自分の力を発揮できるかどうかは、スキルよりも、
「安心して話せる環境」があるかどうかで決まります。
人は安心しているときにこそ、もっともよく学び、成長します。
逆に、常に緊張している状態では、脳は“防御モード”になり、
新しいことを吸収する余裕がなくなってしまいます。
たとえば、
「また間違えたのか！」と言われた瞬間、
人の意識は“次にどう改善するか”ではなく、“どう怒られないか”に向かってしまいます。
これでは成長のチャンスが失われてしまいます。
つまり、「叱る文化」では人は育たず、
「支える文化」がある職場でこそ、人は伸びていくのです。
① ミスは責めるのではなく、一緒に直す。
「誰のせいか」より「どうすれば良くなるか」を一緒に考える姿勢が、安心を生みます。
② 質問を歓迎する空気をつくる。
「いい質問だね」「聞いてくれて助かったよ」と伝えるだけで、
“質問＝勇気ある行動”だと感じてもらえます。
③ 完璧よりも“成長途中”を認める。
「できないことがある＝伸びしろがある」と考えれば、
人は安心して挑戦できるようになります。
安心は甘えではなく、挑戦を支える土台なのです。
心理的安全性を育てるうえで大切なのは、日常の“ちょっとした言葉”です。
その中でも特に効果的なのが、「感謝」「承認」「フィードバック」の３つです。
① 感謝 ―― 「ありがとう」を言葉にする
「忙しい中、助けてくれてありがとう」
「丁寧に対応してくれて助かったよ」
たったこれだけで、人は“自分が認められた”と感じ、心が軽くなります。
感謝の言葉は、仕事の報酬以上に、人のやる気を引き出す心の栄養になります。
② 承認 ―― 結果より過程を見つめる
人は努力を見てもらえないと、自信を失っていきます。
たとえ結果が出ていなくても、
「前より早く対応できるようになったね」
「工夫していたね」
そんな言葉が大きな励ましになります。
“努力を見てもらえている”と感じると、仕事への誇りが育ちます。
③ フィードバック ―― 相手を責めずに、成長を支える伝え方
注意するときも、「事実」と「感情」を分けて伝えることが大切です。
「資料の提出が少し遅れて、お客様への説明が後ろにずれました。
でも、急ぎの中でよくまとめてくれたね。次は早めに相談してもらえると助かるよ。」
このように、“責める”のではなく“次にどうすればいいか”を一緒に考える伝え方が、
相手のやる気を引き出します。
心理的安全性は、制度や研修よりも、所長の一言から生まれます。
スタッフは「何を言われたか」より、「どう扱われたか」で心を動かします。
たとえば――
こうした小さな言葉が、
「この人のもとで働きたい」と思わせる力を持っています。
① 責任は所長、成長はスタッフ。
責任は自分が取る。その安心感が、挑戦する勇気を生みます。
② 「話せる時間」を意識的に作る。
短くてもいいので、1対1で心の声を聴く時間を持つ。
それがスタッフにとっての「安全基地」になります。
③ 「怒る」より「伝える」。
怒りは感情をぶつけること。伝えるは相手を動かすこと。
この違いを意識するだけで、信頼関係が深まります。
心理的安全性は、特別なスキルではありません。
それは、「人を信じ、丁寧な言葉を選ぶこと」から始まります。
この３つが揃うだけで、
スタッフは「ここで成長したい」と思うようになります。
所長のたった一言が、
人を辞めさせることも、育てることもできます。
今日から、「守る」「認める」「支える」――
この３つを意識してみてください。
その瞬間から、あなたの事務所の“空気”は確実に変わり始めます。
税理士事務所における最大の資産は「人」です。
どんなに最新のシステムを導入しても、どんなに効率化を進めても、
人が安心して力を発揮できる環境がなければ、事務所は成長しません。
その環境づくりの出発点は――所長のコミュニケーションです。
組織の雰囲気は、所長の言葉と姿勢によって自然と形づくられていきます。
「自分は人と話すのが苦手で…」
そう感じている所長も少なくありません。
けれど、コミュニケーションは“才能”ではなく“習慣”です。
心理学の考え方では、コミュニケーションとは「情報を伝えること」ではなく、
「相手に安心を届ける行為」だとされています。
だからこそ、「うまく話そう」とするよりも、
「安心してもらえる関わり方をしよう」と意識することが大切です。
たとえば――
これらの行動を日常の中で積み重ねることで、
事務所全体に“安心の空気”が少しずつ広がっていきます。
コミュニケーションは、特別なスキルではなく、文化として育てるものなのです。
人は「信頼されている」と感じたときにこそ、最も力を発揮します。
逆に、「監視されている」「疑われている」と感じると、
本音を言えなくなり、ミスを隠すようになります。
つまり、信頼の有無が職場の“温度”を決めるのです。
所長が「どこで困っている？」「どうすればもっとやりやすくなる？」と
丁寧に対話を重ねることで、スタッフの表情や動きは確実に変わります。
信頼関係は一日で築けるものではありません。
けれど、一日一回の小さな対話を続けることで、
少しずつ「この人になら話しても大丈夫」という安心が育ちます。
その積み重ねこそが、組織を温かく強くしていくのです。
これからの時代に求められるのは、
“辞めない人を増やす”ことではなく、“育つ人を増やす”ことです。
辞めないだけの職場は「現状維持」にとどまりますが、
育つ職場は「未来をつくる」力を持っています。
人が育つ事務所には、次の３つの共通点があります。
① 安心して意見が言える ―― 質問や提案が歓迎される雰囲気がある。
② 失敗が学びに変わる ―― 責めるのではなく、次の改善を一緒に考える。
③ 努力を見てくれる人がいる ―― 結果よりも過程を認め、挑戦を応援する。
この３つがあるだけで、人は自然と「ここで成長したい」と感じ、
自ら学び、動き出すようになります。
所長がすべてを背負う必要はありません。
ただ、“変わろうとする姿勢”を見せるだけで、周りも変わり始めます。
「ありがとう」
「大丈夫、一緒にやっていこう」
「君がいてくれて助かってるよ」
たったこの３つの言葉が、スタッフの心を変え、事務所の空気を変えます。
コミュニケーションとは、特別なテクニックではなく、
日々の小さな思いやりの積み重ねです。
所長が変われば、言葉が変わり、
言葉が変われば、行動が変わり、
行動が変われば、職場の雰囲気が変わります。
その結果――
「人が辞めない事務所」ではなく、「人が育つ事務所」が生まれるのです。
次の一歩
明日の朝、スタッフに「おはよう、いつもありがとう」と声をかけてみてください。
その一言が、あなたの事務所を変える最初の一歩になるかもしれません。
